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Lavoro

Il guardiano del faro e il vaccino

Il guardiano del faro può essere obbligato a vaccinarsi contro il Covid-19? Penso di no. Ma ci arriveremo alla fine di queste brevi riflessioni.

Come in molti altri aspetti della nostra vita sociale, anche nei rapporti di lavoro il virus ha creato situazioni inedite, e ha costretto il legislatore a trovare, spesso in tempi brevi, soluzioni efficaci a problemi nuovi e difficili. Ci si è chiesti – ad esempio – se la malattia da Covid-19, contratta sul lavoro, possa essere considerata come infortunio o malattia professionale; la risposta della legge è stata in senso affermativo.

Vorrei però concentrarmi qui su vaccinazioni e rapporto di lavoro.

Obbligo di salute?

L’avvento dei vaccini, tanto attesi, ha creato un inedito problema interpretativo che riguarda i rapporti di lavoro: e cioè se il lavoratore subordinato possa essere obbligato dal datore di lavoro a vaccinarsi, per poter rimanere (o rientrare) al lavoro. La questione è sorta perché un certo numero di persone dubita dell’efficacia del vaccino, ma soprattutto teme che si verifichino effetti collaterali, anche gravi; queste persone vorrebbero evitare (almeno in una prima fase) di vaccinarsi, e tuttavia devono e vogliono continuare a lavorare.

Ho parlato di lavoro subordinato (o dipendente) perché è evidente che nel lavoro autonomo (o in proprio) il problema non si pone in questi termini: il lavoratore autonomo, a differenza di quello subordinato, sopporta il cosiddetto “rischio di impresa”, il che vuol dire, in questo caso, che rischia di non trovare clienti disponibili a usufruire dei suoi servizi o della sua attività, per il solo fatto che non si è vaccinato.

Nel lavoro subordinato, in realtà, il primo (e forse principale) problema è un altro, e cioè se il datore di lavoro sia obbligato a fornire ai suoi dipendenti il vaccino, come avviene per i dispositivi di sicurezza (mascherine, plexiglas ecc.), o quantomeno a consentire e agevolare la vaccinazione dei suoi dipendenti.

La risposta, a mio avviso, deve essere positiva. Per evitare il rischio di infortunio o malattia professionale, in linea generale il datore di lavoro deve sempre adottare, secondo la legge, le misure più avanzate secondo la migliore tecnica ed esperienza. Se dunque il vaccino è disponibile, il datore di lavoro deve fornirlo al dipendente, o almeno (per quanto è in suo potere) mettere quest’ultimo in condizioni di vaccinarsi il prima possibile, ad esempio concedendogli un apposito permesso.

Ma cosa accade – e qui torniamo al quesito iniziale – se il dipendente non intende vaccinarsi? Può essere obbligato a farlo? Il datore di lavoro ha diritto di pretenderlo?

Chi può essere obbligato?

La nostra Costituzione, all’art. 32, comma 1, afferma che la tutela della salute è un «fondamentale diritto dell’individuo» che la Repubblica deve tutelare. Al comma 2 continua dicendo che nessuno può essere obbligato a un determinato trattamento sanitario, se non in base a una legge; e comunque la legge non può mai violare «i limiti imposti dal rispetto della persona umana». Sulla base di questa norma costituzionale sono state emanate, nel tempo, leggi che prevedono talune vaccinazioni come obbligatorie per la popolazione, e che hanno consentito di azzerare gravi malattie un tempo diffuse.

Se ci si limitasse a queste premesse, poiché non c’è (ancora) una legge dello Stato che renda obbligatoria, per tutti i cittadini, la vaccinazione contro il Covid-19, sembrerebbe derivarne l’impossibilità di obbligare un dipendente a vaccinarsi contro il virus.

In realtà però non è così, almeno a mio avviso.

Infatti la legge esiste, e in particolare vi è una norma contenuta nella legislazione speciale sulla sicurezza del lavoro (art. 20 del decreto legislativo n. 81 del 2008), la quale dice che il lavoratore subordinato è obbligato a prendersi cura, nell’ambiente di lavoro, non solo della propria salute, ma anche di quella delle altre persone che lavorano con lui. La violazione di questa disposizione è addirittura sanzionata penalmente.

Da queste premesse si capisce che il diritto alla salute, di cui parla la Costituzione, non è un diritto solo individuale, ma anche un diritto della collettività; nel nostro caso, un diritto della comunità di lavoratori che opera in un certo ambito, e che i giuristi chiamano appunto «comunità di rischio».

Così come la legge impone al datore di lavoro di garantire le misure di sicurezza più avanzate a tutela della salute dei suoi dipendenti, allo stesso modo il lavoratore deve acconsentire a vaccinarsi quando ci sia un rischio di contagio per sé e per gli altri. Del resto, nessuno dubita che il lavoratore sia tenuto a utilizzare i dispositivi di protezione individuale messi a disposizione dal datore di lavoro (ad es. casco, occhiali, cinture, e la stessa mascherina di protezione).

Quali sono le conseguenze in caso di rifiuto ingiustificato?

Il lavoratore che sia riconosciuto responsabile per aver intenzionalmente rifiutato il vaccino potrebbe essere soggetto a una sanzione penale, ai sensi della normativa sopra ricordata, nel caso in cui abbia contagiato colleghi di lavoro o terzi. Ma anche se il contagio non si verificasse, il lavoratore potrebbe andare incontro a sanzioni disciplinari da parte del datore di lavoro. Non mancano, infatti, sentenze che hanno affermato (ben prima del coronavirus) che il datore di lavoro deve cercare di indurre il lavoratore reticente a usare le misure di sicurezza, applicandogli sanzioni disciplinari che possono arrivare fino al licenziamento.

E chi lavora (sempre) da solo, come il guardiano del faro, da cui siamo partiti? In questo caso il rischio è indubbiamente ridotto e la vaccinazione può non essere necessaria: dunque non può essere imposta. L’ipotesi sembra marginale, ma forse non lo è: pensiamo a quanti, in questo periodo, lavorano da casa in smart working, più o meno da soli. A meno che i familiari conviventi con il lavoratore non vengano considerati come terzi da proteggere, proprio come i colleghi di lavoro… come ben si vede, il lavoro dell’interprete è solo all’inizio.

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Alberto Tampieri

Professore di Diritto del Lavoro (UniMoRe).

2 Commenti

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  • In riferimento all’articolo da lei citato (art. 20 del decreto legislativo n. 81 del 2008) va però precisato che questo è applicabile qualora vi sia la ragionevole dimostrabilità che il presidio utilizzato per proteggere il terzo abbia efficacia. E’ abbastanza noto come non vi sia alcuna prova scientifica del fatto che la vaccinazione, immunizzando il soggetto, impedisca in paralellelo il trasferimento del virus a un terzo. Il reale impatto epidemiologico dei vaccini lo vedremo in mesi, anni, perché i pochissimi dati raccolti – mai così pochi nella storia della medicina dei vaccini – non consentono una seria applicabilità in termini matematici proiettando il dato dal campione, alla popolazione. Su varie approssimazioni tecnico scientifiche e sulla fretta con la quale le stesse sono imposte come certe ed inconfutabili, si potrà certamente costruire un castello giuridico a difesa di colui che venisse discriminato per non aver accolto la richiesta di sottoporsi obbligatoriamente ad un trattamento medico che non abbia comprovate ed indiscutibili qualità consolidate nel tempo. Val ricordare poi la lunga e complessa liberatoria fatta firmare prima di sottoporsi al vaccino, la quale fa declinare responsabilità sul medio e lungo termine post somministrazione. Il soggetto obbligante il trattamento, sia lo stato o un datore di lavoro, dovrà accollarsi l’onere della responsabilità, che non può essere lasciata impropriamente al singolo che subisce l’obbligo.

    • Come ho scritto nelle mie note, vi è un obbligo legale del datore di lavoro di tutelare la salute del lavoratore utilizzando le misure più avanzate secondo il progresso tecnico e la migliore esperienza. Ciò deriva dall’art. 2087 del codice civile, che la giurisprudenza interpreta in modo estensivo e rigoroso: la norma “prevede un obbligo”, a carico del datore di lavoro, “che non si esaurisce nell’adozione e nel mantenimento perfettamente funzionale di misure di tipo igienico-sanitarie o antinfortunistico”, ma richiede qualcosa in più: “la predisposizione di misure atte, secondo le comuni tecniche di sicurezza”, a preservare l’incolumità fisica dei lavoratori nell’ambiente di lavoro “anche in relazione ad eventi, pur se allo stesso non collegati direttamente, ed alla probabilità di concretizzazione del conseguente rischio” (Cass., sez. lav., 15 luglio 2020, n. 15105). Ora, poiché – almeno secondo le conoscenze del momento attuale – il vaccino è lo strumento prevenzionale più efficace, in una dimensione collettiva, contro i danni da Covid-19, il datore di lavoro e il lavoratore sono rispettivamente tenuti, ciascuno per la loro parte, a garantire e a utilizzare l’opportunità di vaccinarsi.